Iniciativas que possibilitam o retorno da licença-maternidade com flexibilidade mostram o comprometimento das empresas com a equidade de gênero
A pesquisa “The Labor Market Consequences of Maternity Leave Policies: Evidence from Brazil”, divulgada pela FGV, mostra que cerca de 50% das mulheres perdem o emprego depois do início da licença-maternidade. A porcentagem de mulheres que estão no mercado de trabalho acompanha esta média: após a maternidade, metade delas se distancia do ambiente profissional — entre os homens, apenas 15% deixam seus empregos depois de terem filhos.
O estudo ainda mostra que a maioria das saídas do mercado de trabalho acontece sem justa causa, por iniciativa do empregador. Mulheres com curso superior apresentam queda de emprego de 35% depois de um ano da licença, enquanto mulheres com níveis mais baixos de escolaridade atingem uma queda de até 51%.
Países onde a igualdade de gênero alcançou um patamar elevado, como a Holanda, também enfrentam casos parecidos. Um estudo sobre o mercado de trabalho holandês, publicado pelo College Voor de Ritchen Van de Mens, mostrou que uma em cada cinco mulheres foi rejeitada por causa da gravidez, enquanto uma em cada três contou que ia assinar o contrato de trabalho e perdeu a vaga quando a empresa soube que era mãe.
ESG, salário-maternidade e licença: como empresas devem reconhecer as mães?
“O cenário, que poderia ser desanimador, oferece para as empresas a oportunidade de reconhecer a potência das mães, principalmente aquelas que estão retornando da licença-maternidade. Dez das habilidades listadas pelo Fórum Mundial Econômico como as mais requisitadas pelo mercado de trabalho são desenvolvidas durante a maternidade”, explica Dhafyni Mendes, pesquisadora de carreiras femininas e co-fundadora do Todas Group. “Em momentos de priorização das pautas ESG, com impacto inclusive no aspecto financeiro, as ações da liderança impactam resultados de estudos como estes”, diz Dhafyni.
Iniciativas já adotadas por muitas empresas brasileiras, como licença-maternidade e paternidade estendidas, auxílio-creche, salas de amamentação, flexibilidade de horários, creches corporativas, carga horária reduzida ou short week são formas de reconhecimento da importância da presença das mulheres que são mães dentro de equipes de alta performance — além de contribuir substancialmente para o aumento da equidade de gênero.
Outra prática que ganhou espaço em empresas americanas e canadenses é o subsídio do congelamento de óvulos para as funcionárias interessadas em terem filhos em momentos mais tardios. A prática tem levantado algumas polêmicas, principalmente em relação ao quanto a empresa está incentivando as mulheres a atrasarem seu desejo de maternidade. Grandes companhias como Meta, Google e IMB já oferecem o benefício, defendendo o acesso ao planejamento familiar e à autonomia sobre a decisão de quando se tornar mãe.
“Mulheres que são mães chefiam mais de 50% dos lares brasileiros, mas encontram barreiras para continuarem no mercado formal de trabalho, e acabam voltando para o final da fila de prioridades, promoções e melhores remunerações nas empresas. No entanto, precisamos mudar os vieses inconscientes que colocam a maternidade como obstáculo em vez de todo o desenvolvimento de novas habilidades que ela proporciona”, diz Dhafyni.
A pesquisadora, no entanto, vê com otimismo a pauta da maternidade estar em alta. “Falar sobre a potência das mães, a importância da nossa presença no mercado de trabalho e nosso papel social mostra que estamos avançando na conscientização. A valorização das mães é fundamental para a equidade de gênero como um todo, inclusive para as mulheres que não optarem pela maternidade”, conta Dhafyni Mendes, que vê como prioridade as empresas abrirem mais espaços de escuta para as mães. “Precisamos ser ouvidas, em primeiro lugar”, afirma.
